A crise que vivemos terá permitido que diversas organizações avançassem meia dúzia de anos no tempo. A implementação do trabalho remoto pode somar vantagens pessoais e de dinamização económica e demográfica.

Historicamente, os períodos de crise têm-nos demonstrado que nas crises nascem oportunidades. Com uma especificidade diferente, mas não menos impactante do que outras crises de natureza distinta, a da covid-19 veio também trilhar um caminho para um conjunto de novas oportunidades, desafios e transformações nas organizações e nas rotinas das pessoas.
O trabalho remoto, de forma imposta e forçada, obrigou a que as organizações tivessem que se transformar e reinventar num curtíssimo espaço de tempo, acelerando também a transformação digital naquelas onde esta realidade ainda dava os primeiros passos e não passava de um sonho longínquo. Provavelmente, a crise que estamos a vivenciar permitiu que, em três/quatro meses, múltiplas organizações avançassem meia dúzia de anos no tempo.
Se, por um lado, esta transformação repentina fez emergir um conjunto de oportunidades que favoreceram um lote de rápidas respostas e permitiram dar importantes passos nas organizações, por outro lado, lançou um conjunto de desafios a que foi e é necessário dar resposta continuamente; desafios, estes, não apenas na perspetiva organizacional, mas também do foro individual.
Há muito que o teletrabalho era desejado e antecipado por muitas pessoas, mas, em contrapartida, por outras, era visto como algo demasiado visionário. Em algumas organizações e setores específicos, já era uma realidade comum; noutras, demorou e teimava em aparecer, privilegiando-se a cultura do presentismo como tentativa de garantia da produtividade. Ao nível da formação, também durante muito tempo, diversos modelos de formação estritamente presenciais eram vistos como único regime efetivamente eficaz e privilegiado.
A covid-19 veio, então, forçar a implementação do teletrabalho, colocando distintos desafios, quer às organizações, quer às pessoas. Em termos tecnológicos, colocam-se infinitas questões, como, por exemplo, a vulnerabilidade dos sistemas informáticos que obrigam a um conjunto de protocolos e a uma implementação de medidas e alterações nos sistemas, bem como a eficiência e desempenho operacional dos equipamentos/sistemas informáticos.

Desafios pessoais e sociais. Em termos humanos, os desafios são, igualmente, inúmeros. Como manter as pessoas conectadas num contexto digital? Como gerir e manter a coesão entre equipas? Como manter as pessoas motivadas e comprometidas com o seu trabalho? Como evitar que a cultura organizacional seja afetada em função do distanciamento físico? As respostas e reflexões sobre estas questões são inúmeras – a receita não é única e apenas o tempo e a experiência nos mostrarão quais as melhores práticas a adotar. O mundo está num processo de constante aprendizagem e o caminho para as respostas não é apenas um.
Se, por um lado, nos últimos meses, vivenciámos um verdadeiro teste à eficiência e à eficácia do teletrabalho (sendo que, na maioria dos casos, as organizações passaram com distinção neste teste “forçado”), por outro, há que ter em conta que a realidade que se viveu é bem distinta do trabalho remoto convencional e dito ‘normal’. Num período associado a pandemia e a quarentena, não podemos considerar o regime de teletrabalho em vigor completamente normal e como modelo padrão único a ter em conta futuramente. Foram muitas as pessoas que se viram obrigadas a trabalhar em casa e, simultaneamente, a necessitar de dar apoio e acompanhamento aos seus filhos que frequentavam a ‘telescola’. Não menos relevante, a questão de viver em confinamento forçado restringe as pessoas durante longos períodos à sua residência, tendo que lidar com grandes períodos de isolamento e, consequentemente, reduzir o contacto com o exterior, o que, muitas vezes, se traduz em mais horas de trabalho, inexistência de limites dos horários laborais e períodos de maior stresse.
Face a toda esta experiência social e organizacional, começam a emergir diversas organizações que anunciam prolongar e permitir, ainda que parcialmente, a solução do trabalho remoto em período pós-pandemia, considerando instituir um regime de trabalho híbrido no que toca a trabalho presencial vs trabalho remoto.
Os benefícios desta experiência forçada estão à vista, estando as empresas, inclusivamente, a percecionar o teletrabalho como estratégia de motivação e retenção de colaboradores. O trabalho remoto surge, então, como estratégia de employer branding. Finalmente, a nível das políticas demográficas, assistimos recentemente à divulgação de um programa governamental de incentivos à implementação do trabalho remoto em localidades do interior do país, com vista a diminuir a desertificação em algumas regiões. A cumprir-se eficazmente a implementação desta medida, aos benefícios de domínio pessoal soma-se a dinamização económica e demográfica em locais mais desertificados.

Inês Vieira